En cette période d’évaluation annuelle, période qui cristallise pour beaucoup les retours entre manager et managé, nous sommes convaincus que le feedback est une démarche encore mal ou peu exploitée, que nous souhaitons mettre au cœur du pilotage d’une organisation fluide et efficace.
Souvent redoutée, elle participe pourtant pleinement à l’engagement des collaborateurs et donc à leur bien-être et à leur performance.
Pourquoi s’en priver ?
Les différents types de feedback
Eliminez cette idée reçue que seuls les managers peuvent donner du feedback. Un bon feedback c’est aussi un feedback à 360°. Tout le monde peut donner du feedback à un collègue, un supérieur ou à une équipe. Cette action est bénéfique pour tout le monde et participe à la bonne marche de l’entreprise au sens large :
- dans une relation hiérarchique : un supérieur ou un collaborateur
- au sein d’une organisation : c’est notamment le cas des enquêtes de satisfaction annuelles menées au sein des entreprises
- à un pair qui partage la même expertise et saura vous faire des retours métier
Les clés de succès pour un feedback de qualité
L’objectif premier du feedback n’est pas de recadrer, mais de développer le collaborateur.
Le manager comme le collaborateur doivent saisir cette démarche comme opportunité de progrès : une vraie aide à l’amélioration de leurs pratiques professionnelles.
En lui faisant un retour sur son travail, sa performance, ses relations avec l’équipe, sa façon d’aborder tel projet… on lui donne des pistes d’amélioration qui serviront à son développement.
Bien sûr, il sert aussi à ajuster les points à améliorer, mais ça ne peut être sa seule utilité.
Les ingrédients indispensables pour que le feedback garde ses vertues d’amélioration continue :
- il doit être préparé : qu’il soit positif ou correctif, une préparation s’impose pour être sûr de faire passer les bonnes informations et d’atteindre votre objectif, sans que cela tourne au règlement de compte. Construisez votre discours en exposant d’abord de manière factuelle la situation, livrez votre impression, exprimez votre besoin, puis faites part de vos attentes pour aboutir ensemble sur des actions à mener.
- il doit être factuel et concret : lorsque vous donnez du feedback, veillez bien à être suffisamment précis et concret pour que votre retour soit bénéfique pour votre collaborateur. Afin d’être le plus objectif possible, appuyez-vous sur des exemples concrets. N’hésitez pas également à demander plus de précisions lorsque vous recevez du feedback.
- il doit être tourné vers l’avenir : même si vous évoquez une situation passée, restez focus sur l’après. Cela vous aidera à faire un débriefing constructif et aidera vos interlocuteurs à se développer et à progresser.
- il doit être actionnable : celui qui reçoit le feedback doit être en mesure de savoir exactement ce qu’il doit mettre en place à l’issue de ce retour. Il sait maintenant comment progresser vers l’objectif attendu.
- Il doit être modulable : pourquoi vouloir à tout prix appliquer un schéma de feedback identique à tous ses collaborateurs ? L’écoute et l’empathie doivent aussi s’exprimer dans les modalités de déploiement du feedback : à vous d’adapter le rythme et le formalisme qui convient le mieux aux besoins de chacun.
Des feedbacks réguliers pour moins de frustration
Quoi de plus frustrant et anxiogène d’attendre cette fameuse évaluation ou enquête annuelle pour exprimer ses retours positifs comme négatifs.
N’attendez pas pour formuler votre feedback : on débriefe juste après un match, pas un mois après !
La fréquence et la régularité des feedbacks permet aussi de s’y habituer. La démarche devient un réflexe et s’ancre dans les pratiques. On ne le craint plus.
Quelles sont vos meilleures pratiques pour instaurer une culture du feedback au sein de votre organisation ?