Le licenciement est une décision difficile pour tout employeur, mais parfois nécessaire pour des raisons économiques ou en raison d’un comportement inapproprié de l’employé.
Il est important de comprendre les différents types de licenciement et les mesures à prendre pour y répondre de manière adéquate.
Dans cet article, nous allons passer en revue les différents types de licenciement et comment respecter les procédures correspondantes.
Pour rappel, seul le salarié en CDI peut faire l’objet d’une procédure de licenciement. Concernant la rupture anticipée d’un CDD, on parlera alors de procédure disciplinaire.
Quels sont les différents types de licenciement ?
Quel que soit le motif du licenciement, celui-ci doit avant tout reposer sur une cause réelle et sérieuse : c’est-à-dire que le motif de licenciement doit véritablement exister, être précis et vérifiable et être suffisamment important pour justifier le licenciement.
Le licenciement pour motif personnel :
- Le licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour motif personnel disciplinaire est justifié par un comportement inapproprié d’un employé, comme une violation des règles de l’entreprise, un vol, une fraude ou une faute professionnelle grave.
Différents degrés de fautes entraîneront des conséquences différentes sur les droits du salarié (indemnités, préavis, Pôle Emploi…) en fonction du motif de licenciement retenu par l’employeur.
La faute simple :
Même si sa gravité n’est pas suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail, la faute commise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Elle peut être reconnue, par exemple, à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Le versement des différentes indemnités (licenciement, préavis, Pôle Emploi…) pourra être enclenché.
La faute grave :
Son importance est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis
En pratique, les exemples de fautes graves peuvent les suivants :
- État d’ivresse pendant les heures de travail
- Absences injustifiées
- Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
- Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés
- Vols dans l’entreprise
Le salarié ne pourra ainsi prétendre aux indemnités de licenciement et de préavis mais pourra percevoir les indemnités liées aux congés payés et à Pôle Emploi (à travers l’ allocation d’aide au retour à l’emploi s’il en remplit les conditions).
Et la faute lourde :
Tout comme la faute grave, ce type de faute ne permet plus le maintien du salarié dans l’entreprise (même pendant la durée du préavis) car elle met en évidence une intention de nuire à l’employeur.
Voici quelques cas relevant de la faute lourde :
- Blocage de l’accès à l’entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes
- Dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise
- Violence physique et menace de mort envers l’employeur
- Séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise
- Détournement de clientèle au profit d’un concurrent
- Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles
Le salarié pourra uniquement percevoir les indemnités liées aux congés payés et à Pôle Emploi s’il en remplit les conditions.
Toutefois, si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages-intérêts.
Avant de prendre une telle décision, il est important de procéder à une enquête approfondie pour recueillir des preuves tangibles du comportement répréhensible.
De plus, il est impératif de respecter les droits du salarié, notamment en lui donnant la possibilité de se défendre et en respectant les délais de préavis et les indemnités de licenciement.
2. Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Le licenciement pour inaptitude est une situation délicate qui survient lorsqu’un salarié ne peut plus remplir ses fonctions en raison d’une maladie ou d’un accident.
Là encore, il est important de procéder à une évaluation médicale pour déterminer si le salarié est vraiment inapte et de chercher des solutions alternatives, telles que la réaffectation au sein de l’entreprise ou l’adaptation de ses fonctions.
Le licenciement économique
Le licenciement économique est lié aux difficultés économiques de l’entreprise, comme une baisse des commandes, une baisse de la production, une restructuration de l’entreprise, une fermeture ou transformation d’une activité, etc.
Dans ce type de licenciement, il est important de suivre les procédures légales en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés visés par la mesure (ex : consultation et d’information des représentants du personnel,…) ainsi que de fournir une justification claire et objective pour le licenciement. L’employeur doit également envisager des alternatives au licenciement, telles que le redéploiement ou la formation professionnelle.
Comment se déroule la procédure de licenciement d’un salarié ?
Il est important de comprendre les différences entre ces types de licenciement et les procédures légales associées afin de prendre les mesures nécessaires.
Hormis pour certains cas spécifiques de licenciement économique ou inaptitude, voici les grands étapes obligatoires à suivre dans toutes les procédures de licenciement pour motif personnel afin d’éviter le recours aux Prud’hommes :
- la convocation du salarié à un entretien préalable
- la tenue de l’entretien préalable
- la rédaction et l’envoi de la lettre de licenciement
- le respect du préavis
- la remise au salarié des documents de fin de contrat
Le non-respect de l’une de ces cinq phases peut entraîner de lourdes sanctions – notamment financières – pour l’employeur.
Bon à savoir : en cas de non-respect de la procédure, d’absence de cause réelle et sérieuse ou encore de motifs discriminatoires, certaines mesures peuvent être appliquées par le juge des Prud’hommes comme : la réintégration du salarié, le versement d’une indemnité compensatrice en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de la taille de l’entreprise, etc.
En conclusion, quel que soit le motif invoqué lors du licenciement, les employeurs doivent suivre les procédures légales, respecter les droits du salarié. A chaque fois que cela est possible, l’employeur doit chercher des alternatives au licenciement. En fin de compte, le respect de ces principes aidera les employeurs à gérer efficacement les situations difficiles et à maintenir des relations positives avec leurs employés.